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【时评】35岁不该成为“职业荣枯线”

2021-03-02 来源:南方工报 潘潮
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  节后招聘市场火热,但媒体探访发现,不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”,有的甚至提出“员工90化”。导致35岁+与40、50岁人群一起成为就业困难人群。部分人士面临失业、家庭收入下滑等困境,加剧“打工人”焦虑。

  从市场经济的趋利原则出发,用人单位给求职者设定35岁的录用门槛,一定程度上可以理解:年轻人富于精力、“便宜好管”;当年轻劳动力供给充足时,当然要通过各种“996”去吃“青春红利”,同时把“工资高还事儿多”的中年人弃而不用。

  但从完善公共管理和保障民生福祉的角度看,用人单位这种操作不合法、不合理,不但对用人单位不利,还会给全社会带来负面后果。

  35岁本不该成为“职业荣枯线”。中年人有10多年的行业经验,有熟练的专业技能,对单位有较高的忠诚度。这些都是买不来的,也不是短期能培养出来的,更是年轻人比不了的。此外,大多数的创新创造,都根植于垂直领域的经验积累。企业要想持续创新、基业长青,离不开这样一批成熟的劳动者。

  “35岁门槛”还有可能强行制造职场代际对立。正常的职场环境,“老带新”是常规操作。若老师傅们总担心到了35岁就要失业,那么他们在传授技能、培养徒弟时,势必会有所保留。而新人学会本领,则只想着加速“走人”。如此恶性循环,有可能使得生产经验无法有效传承,进而影响生产效益提高。

  如果35岁人员在职场都“吃瘪”,那么一直以来存在的“4050”人员就业难问题将更难得到解决。多米诺骨牌传导到最后,就是延迟退休大概率会遇到阻力。年轻人也别想超然事外——内卷之下,今天职场淘汰门槛定在35岁,谁知道将来会不会提前定到30岁?

  就业是最大的民生。上有老下有小的年纪,能保有稳定的工作和收入,特别重要。每个人都会有自己的35岁。给中年人“活路”,就是给年轻人“铺路”,给老年人“退路”。

  不过,市场经济之下,用人单位大多难以自发地去割舍“青春红利”、破除“年龄歧视”。问题还需要政府带领全社会共同努力对治。工会也是其中的重要一环。

  比如,要做好产业升级规划、加大市场培育力度,鼓励创新发展、高质量发展。市场好,就业岗位多,劳动者相互之间的竞争才得以减轻;产业发展模式升级,企业才能摆脱低效的内卷式竞争,转而注重创新和人才储备。这是长远之策、根本之策。

  又比如,要强化立法、执法保障,让劳动法律法规长出钢牙铁齿,让违法违规的企业难以吃上“青春红利”,他们才会减轻对35岁人群的人力资源浪费。

  还比如,要为劳动者“全年龄段赋能”。有必要针对不同年龄段的劳动者,开展扎实的职业生涯规划,提供更充分的就业信息。劳动者也要自我提升、深耕行业、更新技能,这样才能增强劳动者的不可替代性,增加企业的“换人成本”,增厚劳动者在劳资博弈中的“本钱”。

  (编辑:邓佩莹)

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